#PBA5 - Psychology Capital, Employee Engagement dan Organizational Citizenship Behavior

Psychology Capital dengan Teori Lain

Psycap Menurut Luthans, 2007, PsyCap merupakan keadaan positif seseorang yang terdiri dari karakteristik adanya kepercayaan diri dalam semua tugas, rasa optimisme, harapan dan kemampuan untuk bertahan dan maju ketika berhadapan dengan suatu masalah di tempat kerja.

Adversity Quetient

Stoltz (2007) mendefinisikan adversity quetient sebagai kecerdasan atau kemampuan seseorang untuk bertahan untuk menghadapi dan mengatasi kesulitan. Berdasarkan tingkatan AQ, individu dapat digolongkan ke dalam tiga kelompok: quitters yaitu individu dengan tingkat AQ rendah, campers yaitu individu dengan tingkat AQ sedang dan climbers yaitu individu dengan tingkat AQ tinggi (Stoltz, 2007). Dimensi-dimensi dalam AQ meliputi control, origin & ownership, reach dan endurance (Stoltz, 2007). Adapun menurut Stoltz (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi AQ yaitu faktor intenal dan faktor eksternal. Faktor internal diantaranya genetika, keyakinan, bakat, karakter, kinerja dan kesehatan. Sedangkan faktor eksternal meliputi pendidikan dan lingkungan.

Girt

Grit didefinisikan sebagai kegigihan dan semangat untuk mencapai tujuan jangka panjang (Duckworth, 2007). Grit terdiri dari dua dimensi, yaitu consistency of interest dan perseverance of effort.

Employee Engagement dengan Organizational Citizenship Behavior

Employee Engagement

Kahn (1990:694), mendefinisikan employee engagement sebagai keterlibatan atau peran karyawan atau anggota organisasi dalam organisasi maupun perusahaanya baik itu secara fisik, emosional dan kognitifnya.

Kelompok peneliti Gallup (dalam Fobringer 2002) mengemukakan 4 dimensi dari employee engagement, yaitu:

1.    What do I get?

Pada tahap ini, kebutuhan karyawan adalah hal yang paling dasar. Karyawan ingin mengetahui apa yang menjadi harapanya, berapa jumlah yang akan di dapatkan, dan fasilitas apa yang akan diperoleh.

2.    What do I give?

Setelah berjalan beberapa waktu, tahap selanjutnya adalah karyawan akan mulai melihat hal secara berbeda dan menyanyakan pertanyaan yang berbeda dari tahap pertama. Pada tahap ini karyawan ingin mengetahui bagaimana cara melakukan tugasnya, apakah orang lain berpikir postif tentang dirinya, dan apakah karyawan lain bersedia membantu.

3.    Do I belong?

Setelah karyawan tersebut merasa nyaman bekerja, ia akan menilai aspek yang lebih luas dari pekerjaannya. Ia menilai bagaimana pendapatnya didengarkan di tempat kerja. Apakah ia merasa selaras dengan misi perusahaan? Apakah ia merasa mempunyai semangat yang sama dalam bekerja? Sehingga ia akan memutuskan apakah ia harus merasa memiliki tempat kerjanya tersebut.

4.    How can we grow?

Setelah merasa memiliki, karyawan tersebut akan memandang ke depan, memandang prospek organisasi di masa yang akan datang. Apabila karyawan merasa jelas bahwa organisasi akan terus bergerak maju, maka ia akan mengikat diri pada perusahaan tempatnya bekerja.

Organizational Citizenship Behavior

Menurut Organ (1988; dalam Hoffman et al., 2007) OCB adalah sebuah tipe spesial dari kebiasaan kerja yang mendefinisikan sebagai perilaku individu yang sangat menguntungkan untuk organisasi dan merupakan kebebasan memilih, secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal. Organizational citizenship behavior (OCB) berhubungan dengan informal, perilaku prososial yang dipesan oleh karyawan dengan sukarela untuk membantu karyawan lain dalam suatu pekerjaan (Mackenzie, Podsakoff & Fetter, 1993; Ensher, 2001; dalam Budihardjo, 2004). Sebagai perilaku yang digunakan untuk menolong karyawan lain menyelesaikan sebuah proyek, memberikan bantuan saran atau sugesti, dan menawarkan umpan balik yang positif dalam tugas kerja (Organ & Ryan, 1995; Podsakoff, Mackenzie & Hui, 1993; dalam Budihardjo, 2004).

Kemudian (Organ, 1988; dalam Hoffman, 2007) mengidentifikasikan 5 dimensi tentang OCB, yaitu: altruism, courtesy, civic virtue, conscientiousness dan sportsmanship.

1.    Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. .

2.    Civic Virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun social alamiah. Secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab dan terlibat dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi.

3.    Conscinetiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja demi peningkatan organisasi. Karyawan tersebut melakukan tindakan-tindakan yang menguntungkan organisasi melebihi dari yang disyaratkan, misalnya berinisiatif meningkatkan kompetensinya, secara sukarela mengambil tanggung jawab diluar wewenangnya. Misalnya, mengikuti seminar dan kursus yang di sediakan organisasi.

4.    Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. 

 5.    Sportmanship, berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel. Perilaku ini menunjukkan suatu daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan yang kurang atau bahkan tidak menyenangkan. Menurut Podsakoff (2000; dalam Budihardjo, 2004) dimensi ini kurang dapat perhatian dalam penelitian empiris. Dikatakan pula bahwa sportsmanship seharusnya memiliki cakupan yang lebih luas: dalam pengertian individu tidak hanya menahan ketidakpuasan tetapi individu tersebut harus tetap bersikap positif serta bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi kelangsungan organisasi.

Referensi:

Agus, T & The Elisabeth C., S. (2009). Organizarional Citizenship Begavior dan      Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Universitas Kristen Maranatha: Jurnal Manajemen. Vol.7 No.9.

Dyah A. H. (2016). Hubungan antara Work Engangement dengan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Kontrak. Jurnal Ilmiah Psikologi. Vol.9 No.1.

Lam, C. F., Liang, J., Ashford, S. J., & Lee, C. (2015). Job insecurity and organizational citizenship behavior: Exploring curvilinear and moderated relationships. Journal of Applied Psychology, 100(2), 499.

Lee, K., & Allen, N. J. (2002). Organizational citizenship behavior and workplace deviance: the role of affect and cognitions. Journal of Applied Psychology, 87(1), 131.

Putri, K., C., V. & Liestiawati, Dwi. (2013). Pengaruh Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Kantor Pusat PT. Sepatu Bata, Tbk. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.

Rosalina Eka & Kudiyati Sulisworo. (2016). Studi Deskriptif Mengenai Kegigihan (Grit) dan Dukungan Sosial pada Siswa Gifted kelas X IA Di SMA 1. Fakultas Psikologi, Universitas Islam Bandung.