#PBIII - Kompetensi SDM PT. Djarum

I.             Latar Belakang

Perjalanan bisnis PT. Djarum tidaklah mudah dan banyak menuai kontroversi. Sebagai perusahaan yang memproduksi produk yang dianggap masih kontroversial karena rokok dikaitkan dengan produk pembunuh. Pemerintah pun memiliki tagline resmi untuk setiap produk rokok “merokok membunuhmu”. Namun kondisi tersebut menjadikan PT. Djarum berusaha untuk menggiring opini masyarakat agar perusahaan pembunuh menjadi penyelamat. PT. Djarum melakukan berbagai kegiatan menarik dan bermanfaat untuk masyarakat. PT. Djarum juga memberikan sumbangan yang sangat besar bagi APBN dan juga membuka lapangan kerja yang cukup luas bagi masyarakat.

PT. Djarum merupakan perusahaan rokok nasional Indonesia yang didirikan sejak 1951 dan memiliki visi “menjadi yang terbesar dalam nilai penjualan dan profitabilitas di industri rokok Indonesia”. Dalam pemgembangannya PT. Djarum memiliki nilai-nilai inti yang diterapkan di dalam perusahaan yaitu fokus pada pelanggan, profesionalisme, organisasi yang terus belajar, satu keluarfa dan tanggung jawab sosial. Perusahaan yang sudah berkiprah selama kurang lebih 68 tahun telah memperoleh banyak penghargaan diantaranya penghargaan keselamatan dan kesehatan kerja pada tahun 2002 (Zero Accident Acknowlegment), kemudian pada tahun 2005 mendapat Bendera Emas: Pemberian penghargaan untuk perusahaan dalam pengelolaan lingkungan yang baik bagi perusahaan dengan produksi bersih).

PT. Djarum dinilai sangat memperhatikan seluruh elemen yang terlibat dalam pencapaian dan kemajuan perusahaan, khususnya dalam hal ini adalah karyawannya. Dilansir dari Suaramerdeka, PT. Djarum merupakan perusahaan pertama yang menyelenggarakan uji kompetensi profesi bagi pekerja rokok di Indonesia. Hasil tes uji kompetensi ini akan menjadi pegangan bagi karyawan dan perusahaan untuk mengetahui potensi karyawan secara terukur yang didasarkan pada SKKNI. SKKNI merupakan rumusan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahun, keterampilan atau keahlian serta sikap kerja yang relavan dengan pelaksanaan tugas dan syarat jabatan. Bagi perusahaan, SKKNI sebagai sarana pengelolaan perusahaan, prosedur operasi standar atau standard operating procedure (SOP), perekrutan dan penempatan, sistem human resource development (HRD) atau pengembangan sumber daya manusia (SDM) dan program pelatihan, serta promosi.” Bagi karyawan, bisa melihat peluang jenjang karir yang lebih baik, peningkatan akses untuk berkembang, serta pengakuan atas kompetensinya.

II.            Kajian Pustaka

Karakteristik kompetensi biasanya meliputi kemampuan, pola pikir dan performa yang baik. kompetensi juga biasanya dikenal sebagai alat keputusan dan bukan sebagai alat untuk bertindak (Gilley, Gilley, Quatro, & Dixon, 2009). Serupa dengan Amstrong (2006) mendefiniskan kompetensi sebagai kemampuan dan perilaku yang diharapkan oleh perusahaan yang merepresentasikan performa bekerja.

Ada beberapa tipe kompetensi, kompetensi perilaku mengacu pada kemampuan bekerja sama, komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan keputusan. Kompetensi teknis, mengacu pada kemampuan individu itu sendiri (pengetahuan dan kemampuan). NVQ/SNVQ kompetensi, mengacu pada standar minimum yang mau dicapai dan aktivitas yang bisa diobservasi dan diukur. Level kompetensi biasanya juga merepresentasikan skala dasar dalam diri seseorang untuk berkompetensi berdasarkan pencapaian yang dicapai (pengetahuan, kemampuan, perilaku, bakat, dan lain-lain).

Model HR kompetensi dibagi dalam beberapa bagian; talenta, mengacu pada rencana pekerjaan, ketertarikan dalam suatu bidang, pengembangan karyawan, manajemen turnover. Performa mengacu pada, keterikatan karyawan, pergantian managemen, projek managemen dan performa managemen itu sendiri. Kapabilitas perusahaan, berisi desain perusahaan, efektifitas perusahaan dan pengembangan perusahaan. Platform, mengacu pada kompensasi, manfaat, kebijakan managemen, sistem HR dan managemen vendor. Kreditibiltas, mengacu pada fokus bisnis, pengaruh dan inisiatif (Gilley, Gilley, Quatro, & Dixon, 2009).

Alasan mengapa perusahaan untuk menggunakan kompetensi, pertama mengacu pada penilaian, pelatihan dan proses personalia lainnya akan membantu meningkatkan kinerja karyawan; dan kedua, bahwa kompetensi menyediakan sarana untuk mengartikulasi nilai perusahaan sehingga persyarakat mereka mampu diwujudkan dalam praktik SDM (Armstrong, 2006). 

III.          Metode

Peneliti menggunakan metode penelitian deskriptif. Metode penilitan deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi saat sekarang. Melalui penelitian deskriptif, peneliti berusaha mendeskripsikan peristiwa dan kejadian yang menjadi pusat perhatian tanpa memberikan perlakukan khusus terhadap peristiwa tersebut (Dharma, 2008).

IV.          Analisis

Mengacu pada Amstrong (2006) yang mendefiniskan kompetensi sebagai kemampuan dan perilaku yang diharapkan oleh perusahaan yang merepresentasikan performa bekerja, PT. Djarum telah melakukan dengan menguji kompetensi bagi pekerjanya yang hasilnya dapat merepresentasikan performa kerjanya.

Ada beberapa tipe kompetensi, salah satunya yang digunakan oleh PT. Djarum ialah kompetensi teknis yaitu komptensi yang mengacu pada kemampuan individu itu sendiri (pengetahuan dan kemampuan). Hasil dari uji kompetensi yang dilakukan PT. Djarum kepada pekerjanya dapat digunakan pekerja untuk melihat peluang jenjang karir yang lebih baik, peningkatan akses untuk berkembang, serta pengakuan atas kompetensinya.

Uji kompetensi yang dilakukan PT. Djarum diharapkan dapat meningkatkan kinerja pekerjanya dan dapat dijadikan sebagai cara untuk mencapai keberhasilan dalam meraih tujuan perusahaa. Selain itu hasil dari uji kompetensi  dapat digunakan untuk mengetahui potensi karyawan secara terukur yang didasarkan pada SKKNI. Bagi perusahaan, SKKNI sebagai sarana pengelolaan perusahaan, prosedur operasi standar atau standard operating procedure (SOP), perekrutan dan penempatan, sistem human resource development (HRD) atau pengembangan sumber daya manusia (SDM) dan program pelatihan, serta promosi.

Hal ini serupa dengan lasan mengapa perusahaan untuk menggunakan kompetensi menurut Amstrong (2006), yaitu pertama mengacu pada penilaian, pelatihan dan proses personalia lainnya akan membantu meningkatkan kinerja karyawan; dan kedua, bahwa kompetensi menyediakan sarana untuk mengartikulasi nilai perusahaan sehingga persyarakat mereka mampu diwujudkan dalam praktik SDM.

V.           Kesimpulan

Banyak cara yang dapat dilakukan suatu perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuannya. Salah satunya adalah melakukan uji komptensi yang telah dilakukan PT. Djarum. Dengan melakukan uji kompetensi, perusahaan menjadi mengetahui kemampuan dan potensi yang dimiliki oleh pekerjanya. Dengan begitu kemampuan dan potensi itu dapat dikembangkan dan dilatih sehingga berdampak baik pula pada kinerja karyawan dan dapat mempercepat tercapainya tujuan perusahaan.

Sumber:

Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.

Gilley, A., Gilley, J, W., Quatro, S, A., & Dixon, P. (2009). The praeger handbook of human resource management. USA: Preaeger Publishers

Kependidikan, D. T. (2008). Pendekatan, jenis, dan metode penelitian pendidikan. Tersedia             pada http://lpmpjogja.diknas.go.id/materi/fsp/2009-Pembekalan-Pengawas/25/

Kompetensi karyawan diuji (18 Mei 2018). Retrieved from             https://www.suaramerdeka.com/smcetak/baca/86965/kompetensi-karyawan-djarum-       diuji/

USA Information Resources Management Association. (2012). Human Resources Management: Concepts, Methodologies, Tools and Applications.