Manajemen SDM

Polisi Baik dan Polisi Jahat Dari Sisi Manajemen Sumber Daya Manusia

I.                    Kasus

Dilansir dari Tirto.id (2017) sepanjang Oktober hingga November 2016 terdapat 101 anggota Polri yang berdinas di Polda ditangkap karena melakukan pungutan liar dengan melakukan pemerasan bertugas di satlantas hingga pelayanan pembuatan Surat Izin Mengemudi. Kepala Biro Penerangan Hubungan Masyarakat Mabes Polri, Brigadir Jenderal Rikwanto mengatakan bahwa tidak ada pemungutan biaya apapun untuk perekrutan anggota Polri. Kemudian pada Juli hingga Oktober 2017 Mabes Polri mencatat ada 235 "oknum" di tubuh kepolisian yang melakukan pemerasan. Data itu diperoleh dari operasi tangkap tangan oleh Polda di hampir seluruh Indonesia. Paling banyak, pungli dilakukan di Markas Polda Metro Jakarta Raya. 

Dari kasus ini dapat dilihat bahwa masih banyak anggota kepolisian tidak menjalankan tugasnya sebagaimana yang disebutkan dalam UU No. 2 Tahun 2002 bahwasannya Kepolisian Negara Republik Indonesia memiliki tugas pokok untuk memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakkan hukum dan memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat.

II.                 Kajian Teori

Human resources management atau manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai pendekatan yang strategis dan koheren untuk pengelolaan suatu organisasi yang paling bernilai, baik secara individual dan kolektif yang berkontribusi pada pencapaian tujuannya (Amstrong, 2006). Hal serupa juga dikatakan oleh Haris dan Obgana (2001) bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai program, kebijakan dan praktik untuk mengelola suatu tenaga kerja organisasi. Sedangkan menurut Beer (1984) manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan tindakan manajemen yang mempengaruhi sifat hubungan antara organisasi dan karyawannya.

Mondy (2013) menyebutkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu seleksi karyawan, induksi karyawan baru, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, praktik kerja, struktur pekerjaan, menerapkan prosedur displiner dan memotivasi karyawan.

III.              Metodelogi

Peneliti menggunakan metode penelitian deskriptif. Metode penilitan deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi saat sekarang. Melalui penelitian deskriptif, peneliti berusaha mendeskripsikan peristiwa dan kejadian yang menjadi pusat perhatian tanpa memberikan perlakukan khusus terhadap peristiwa tersebut (Dharma, 2008).

IV.              Analisis

Menuurt penulis, alasan pertama munculnya kasus-kasus pungutan liar yang dilakukan oleh pihak aparat negara dalam hal ini kepolisian dapat terjadi karena masih kurangnya kinerja manajemen sumber daya manusia yang kompeten dalam melakukan proses perekrutan dan penyeleksian calon anggota kepolisian. Proses seleksi karyawan yang merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia (Mondy, 2013) dalam memilih calon anggota kepolisian adalah pintu utama untuk keberlangsungan tugas-tugas kepolisian Indonesia, apabila hal ini tidak dilakukan dengan baik maka tidak akan baik pula hasilnya. Kemudian alasan lain yang dapat menyebabkan kasus ini adalah latar belakang dari para anggota kepolisian tersebut. Bagaimana mereka memaknai pekerjaannya, tugas-tugas dan tanggung jawabnya di dalam kepolisian republik Indonesia.

Mengacu pada Amstrong (2006) manajemen sumber daya manusia sebagai pendekatan yang strategis dan koheren untuk pengelolaan suatu organisasi yang paling bernilai, baik secara individual dan kolektif yang berkontribusi pada pencapaian tujuannya, manajemen sumber daya manusia di dalam kepolisian Indonesia dapat melakukan pendekatan-pendekatan, proses seleksi yang lebih ketat, memberikan penilaian kerja serta pelatihan dan pengembangan kepada anggota kepolisian.

Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia

Karakteristik kompetensi biasanya meliputi kemampuan, pola pikir dan performa yang baik. kompetensi juga biasanya dikenal sebagai alat keputusan dan bukan sebagai alat untuk bertindak (Gilley, Gilley, Quatro, & Dixon, 2009). Serupa dengan Amstrong (2006) mendefiniskan kompetensi sebagai kemampuan dan perilaku yang diharapkan oleh perusahaan yang merepresentasikan performa bekerja.

Ada beberapa tipe kompetensi, kompetensi perilaku mengacu pada kemampuan bekerja sama, komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan keputusan. Kompetensi teknis, mengacu pada kemampuan individu itu sendiri (pengetahuan dan kemampuan). NVQ/SNVQ kompetensi, mengacu pada standar minimum yang mau dicapai dan aktivitas yang bisa diobservasi dan diukur. Level kompetensi biasanya juga merepresentasikan skala dasar dalam diri seseorang untuk berkompetensi berdasarkan pencapaian yang dicapai (pengetahuan, kemampuan, perilaku, bakat, dan lain-lain).

Model HR kompetensi dibagi dalam beberapa bagian; talenta, mengacu pada rencana pekerjaan, ketertarikan dalam suatu bidang, pengembangan karyawan, manajemen turnover. Performa mengacu pada, keterikatan karyawan, pergantian managemen, projek managemen dan performa managemen itu sendiri. Kapabilitas perusahaan, berisi desain perusahaan, efektifitas perusahaan dan pengembangan perusahaan. Platform, mengacu pada kompensasi, manfaat, kebijakan managemen, sistem HR dan managemen vendor. Kreditibiltas, mengacu pada fokus bisnis, pengaruh dan inisiatif (Gilley, Gilley, Quatro, & Dixon, 2009).

Alasan mengapa perusahaan untuk menggunakan kompetensi, pertama mengacu pada penilaian, pelatihan dan proses personalia lainnya akan membantu meningkatkan kinerja karyawan; dan kedua, bahwa kompetensi menyediakan sarana untuk mengartikulasi nilai perusahaan sehingga persyarakat mereka mampu diwujudkan dalam praktik SDM (Armstrong, 2006). 

Sumber:

Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practice. Kogan Page  Publishers

Beer, M., Spector, B. A., Lawrence, P. R., Mills, D. Q., & Walton, R. E. (1984). Managing human assets. Simon and Schuster.

Gilley, A., Gilley, J, W., Quatro, S, A., & Dixon, P. (2009). The praeger handbook of human  resource management. USA: Preaeger Publishers

Harris, L. C., & Ogbonna, E. (2001). Strategic human resource management, market orientation, and organizational performance. Journal of business research, 51(2), 157-166.

Kependidikan, D. T. (2008). Pendekatan, jenis, dan metode penelitian pendidikan. Tersedia pada http://lpmpjogja.diknas.go.id/materi/fsp/2009-Pembekalan-Pengawas/25/

Mondy, W, R., & Martocchio, J, J. (2016). Human resource management (Fourteenth        edition). England: Pearson Education Limited.

Salam, F., Hidayat, R., & Sumandoyo, A. (2017, April 12). Pungli dan Korupsi di Kepolisian Kita. Retrieved from https://tirto.id/pungli-dan-korupsi-di-kepolisian-kita-cmwK/

Tugas, Fungsi dan Kewenangan Polri. (n.d.). Retrieved from https://humas.polri.go.id/tugas-fungsi-dan-kewenangan-polri/

USA Information Resources Management Association. (2012). Human Resources Management: Concepts, Methodologies, Tools and Applications.