#PBIII - Human Resources Management (Kasus)

I. Latar Belakang

"Have an Aice Day!. Buatlah harimu sehat dan indah dengan es krim Aice".

Kalimat di atas adalah slogan dari produk es krim Aice PT. Alpen Food Industry. Berdiri sejak lima tahun lalu, PT. Alpen Food Industry atau yang biasa disingkat PT. AFI ini telah meraih beberapa penghargaan, di antaranya sebagai '10 Makanan Paling Viral 2016' dan 'Excellent Brand Award 2017'. PT. AFI menyasar konsumen menengah ke bawah, es krim Aice dijual dengan harga mulai dari Rp.2000 – Rp.10.000. PT AFI bisa memproduksi es krim hingga 1,8 juta batang perhari yang disalurkan ke seluruh Indonesia. 

Namun dibalik kesuksesan es krim Aice dan slogan manis have an Aice day tersebut banyak buruh yang meringis. Dilansir dari Tirto.id (2017) ada sekitar 644 buruh dari total 1.233 pekerja yang melakukan mogok sejak awal November 2017 lalu lantaran kondisi lingkungan pabrik yang mengabaikan hak-hak mereka

Di PT. AFI yang memproduksi es krim Aice, ketika para buruh bekerja, pipa mesin pendingin es krim kerap bocor. Amonia tertiup mengisi penuh ruang produksi. Gas alkali tak berwarna itu menguarkan bau tajam dan khas. Zat kimia yang biasa dipakai untuk bahan pupuk ini sangat berbahaya, bisa bertahan lebih dari seminggu dalam ruangan. Dampaknya dapat berupa iritasi pada kulit, mata, hidung, tenggorokan, dan paru-paru. Banyak buruh yang mengeluhkan hal itu, karna sangat berdampak pada fisik dan kesehatan mereka yang bisa berakibat dengan kinerja mereka di dalam pabrik.

Sangat disayangkan juga para buruh tidak mendapatkan BPJS Kesehatan dari PT. AFI. Acil, salah satu buruhnya mengatakan bahwa mata kanannya pernah meradang dan bengkak karena tepercik cairan soda api. PT. AFI tak memberikan pertolongan apa pun meski ia hanya bisa melihat dengan mata kiri saja saat bekerja. “Izin pulang enggak boleh. Disuruh tidur di musola, besoknya masuk kerja.” keluhnya. Acil bekerja di bagian tangki penyiapan cokelat. Sebelum dan ketika produksi berhenti, ia harus mencuci tangki itu. Tanpa sarung tangan, ia menuangkan berember-ember soda api dan air panas.  “Sarung tangan karet kalau ada tamu kunjungan ke pabrik baru dikasih. Setelah itu diminta lagi,” ucapnya.

Para buruh bekerja tanpa panduan rencana tanggap darurat. “SOP enggak ada. Briefing keamanan enggak ada. Saya kerja tanpa tahu bahayanya,” tegas Zaenal salah satu buruh PT AFI. PT. AFI juga tidak mengadakan pemeriksaan kesehatan secara rutin. Bahkan kontrak kerja tidak menyebutkan apa pun tentang kompensasi jika para buruh terjangkit penyakit atau cedera akibat kerja.  

Selain permasalahan kesehatan dan keselamatan buruh yang tidak diutamakan, ada hal lain yang menjadi sorotan yang merugikan buruh PT. AFI. Para buruh tidak hanya memproduksi 1,8 juta batang es krim per hari, tetapi tenaga mereka juga diperas untuk melakukan kerja di luar tanggung jawabnya. 

Saat perusahaan memperluas areal pabrik, pada Oktober 2014 hingga Mei 2015, para buruh diminta bekerja tambahan sebagai kuli bangunan, dari angkat batu, mengaduk semen, hingga menjebol tembok. Mereka dibayar Rp50 ribu per hari. Tak ada hari libur atau bahkan hitungan lembur di hari Sabtu dan Minggu. Dalam sebulan, para buruh es krim Aice dipaksa masuk berturut-turut selama 25 hari. Sisanya baru mendapatkan jatah lembur. 

II. Kajian Pustaka

Human resources management atau manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai pendekatan yang strategis dan koheren untuk pengelolaan suatu organisasi yang paling bernilai, baik secara individual dan kolektif yang berkontribusi pada pencapaian tujuannya (Amstrong, 2006). Hal serupa juga dikatakan oleh Haris dan Obgana (2001) bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai program, kebijakan dan praktik untuk mengelola suatu tenaga kerja organisasi. Sedangkan menurut Beer (1984) manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan tindakan manajemen yang mempengaruhi sifat hubungan antara organisasi dan karyawannya.

Mondy (2016) memaparkan fungsi dari manajamen sumber daya manusia sebagai berikut: 

1.    Kepegawaian (Staffing)

Proses di mana suatu organisasi memastikan bahwa ia selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keterampilan yang tepat dalam pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.

2.    Pengembangan SDM (HR Development)

Fungsi utama HRM tidak hanya terdiri dari pelatihan dan pengembangan tetapi juga perencanaan karir individu dan kegiatan pengembangan, pengembangan organisasi, dan manajemen kinerja dan penilaian.

3.    Manajemen Kinerja (Performance Management)

Proses yang berorientasi pada tujuan diarahkan untuk memastikan bahwa proses organisasi tersedia untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan pada akhirnya, organisasi.

4.    Kompensasi (Compensation)

Sistem kompensasi yang dipikirkan dengan matang memberi karyawan imbalan yang memadai dan adil atas kontribusi mereka dalam memenuhi tujuan organisasi.

5.    Keselamatan dan Kesehatan (Safety and Health)

Keselamatan      : Perlindungan karyawan dari cedera yang disebabkan oleh kecelakaan terkait pekerjaan.

Kesehatan          : Kebebasan karyawan dari penyakit fisik atau emosional.

6.    Hubungan Karyawan dan Pekerja (Employee and Labor Relations)

Ketika serikat pekerja mewakili karyawan perusahaan, aktivitas sumber daya manusia sering disebut sebagai hubungan kerja, yang menangani pekerjaan perundingan bersama. Hubungan karyawan internal terdiri dari aktivitas HRM yang terkait dengan pergerakan karyawan dalam organisasi seperti promosi, penurunan pangkat, pemutusan hubungan kerja, dan pengunduran diri.

      III. Metode

Peneliti menggunakan metode penelitian deskriptif. Metode penilitan deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi saat sekarang. Melalui penelitian deskriptif, peneliti berusaha mendeskripsikan peristiwa dan kejadian yang menjadi pusat perhatian tanpa memberikan perlakukan khusus terhadap peristiwa tersebut (Dharma, 2008).

      IV. Analisis

Mengacu pada fungsi human resources management yang diutarakan oleh Mondy (2006), pihak manajemen SDM PT. AFI belum menjalankannya dengan baik. Pertama dalam hal kepegawaian (staffing) dimana manajemen SDM harus memastikan memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keterampilan yang tepat dalam pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini PT. AFI sendiri memperkerjakan para buruh tidak sesuai dengan jobdesc masing-masing dan tidak memberikan hari libur, hal itu dilakukan semata-mata untuk mencapai tujuan perusahaan namun tidak memperhatikan nasib para buruhnya.

Kedua fungsi pengembangan SDM juga tidak dilakukan, manajemen SDM berfungsi untuk perencanaan karir individu dan kegiatan pengembangan, pengembangan organisasi, dan manajemen kinerja dan penilaian. Bagaimana pengembangan ini dapat dilakukan apabila buruh pabrik dipaksa terus untuk bekerja tanpa hari libur tanpa adanya controlling dari pihak manajemen SDM.

Ketiga manajemen kinerja, manajemen SDM memastikan bahwa proses organisasi tersedia untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan pada akhirnya, organisasi. Dalam hal ini buruh dinilai tidak dapat memenuhi produktivitasnya sebagai tim dan organisasi, karena dalam proses bekerja dalam pabrik pun mereka tidak diperhatikan oleh organisasinya sendiri.

Keempat adalah kompensansi yaitu memberi karyawan imbalan yang memadai dan adil atas kontribusi mereka dalam memenuhi tujuan organisasi. Hal ini sangat terlihat bahwa tidak dilakukan oleh PT. AFI, buruh yang bekerja tidak diberikan upah yang sesuai dengan apa yang telah dilakukannya.

Kelima keselamatan dan kesehatan, mencakup perlindungan karyawan dari cedera yang disebabkan oleh kecelakaan terkait pekerjaan dan kebebasan karyawan dari penyakit fisik atau emosional. Banyak buruh yang mengeluhkan kondisinya selama bekerja dan akibat kebocoran pipa asap di dalam pabrik PT. AFI namun tidak ditanggapi oleh pihak perusahaan, tidak diberinya BPJS Kesehatan dan tidak diberinya alat-alat penunjang keselamatan selama bekerja adalah bukti bahwa keselamatan dan kesehatan di dalam PT. AFI sangat tidak diperhatikan.

V. Kesimpulan dan Saran

 Dalam mengelola suatu perusahaan tentunya bukanlah hal yang mudah. Pembagian tugas secara jelas dan sesuai dengan kemampuan pekerja serta seluruh elemen dinilai sangat penting untuk kesejahteraan dalam perusahaan. Dalam hal ini peran dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan sangat diperlukan. Dengan adanya manajemen sumber daya manusia diharapkan dapat mengembangkan peran manajer sebagai fasilitas penghubung antar seluruh lapisan di dalam perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Sumber: 

Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers

Beer, M., Spector, B. A., Lawrence, P. R., Mills, D. Q., & Walton, R. E. (1984). Managing human assets. Simon and Schuster.

Harris, L. C., & Ogbonna, E. (2001). Strategic human resource management, market orientation, and organizational performance. Journal of business research, 51(2), 157-166.

Kependidikan, D. T. (2008). Pendekatan, jenis, dan metode penelitian pendidikan. Tersedia pada http://lpmpjogja.diknas.go.id/materi/fsp/2009-Pembekalan-Pengawas/25/

Mondy, W, R., & Martocchio, J, J. (2016). Human resource management (Fourteenth edition). England: Pearson Education Limited.

Salam, F., Nathaniel, F., & Widhana, D. H. (2017, December 06). Es Krim Murah Aice: Menggandeng Para Seleb, Mengabaikan Hak Buruh. Retrieved from https://tirto.id/es-krim-murah-aice-menggandeng-para-seleb-mengabaikan-hak-buruh-cA7i

Salam, F., Widhana, D. H., & Nathaniel, F. (2017, December 07). Kondisi Kerja Buruh Aice Tak Semanis Iklan 'Have an Aice Day'. Retrieved from https://tirto.id/kondisi-kerja-buruh-aice-tak-semanis-iklan-039have-an-aice-day039-cA7f